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# 人事制度

人事制度とひと口に言っても、その領域やテーマは多岐にわたります。

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このページでは「等級制度」と「評価制度」について説明します。

※その他の人事制度については、社内文書にある人事制度説明資料を参照してください。

## 等級制度

### 等級を定義するための要素

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等級定義の要素ごとに、後述の評価制度に基づいて等級が決定されます。

### 運用されている等級

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等級はそれぞれのキャリアステージを示し、それぞれに報酬レンジの設定があります。

## 会社制度としての評価

### 評価制度の構造

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評価は「成果評価」と「行動評価」の2面で行われます。

### 成果評価

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成果評価の目的は、会社のミッションと個人のミッションの方向性を揃え、会社が進むべき方向に共に前進できるようにすることです。また、個々人のもたらした成果を客観的に説明可能にすることで、より妥当なフィードバックを得られるような組織文化醸成も目指します。

### 行動評価

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行動評価の目的は、成果を継続的に出す＝再現性をもって成果を出せるようにするために行います。会社の[クレド](https://note.com/toggle/n/n092d627bfa19)は「継続的に成果を出す」ために必要な行動指針として設定されているものであり、これに基づいた行動が出来ているかによって評価・フィードバックを行います。

## エンジニア組織における評価

これまでに説明した会社の評価制度を踏まえ、エンジニア組織では「[バリューとポリシー](/chapter-1-toggle-holdings-engineer-101/barytoporish.md)」に基づいた行動、すなわち「トラブルシューティングに積極的に参加して問題解決に貢献した者」「他のメンバーのPull Requestの品質を上げることに貢献した者」「積極的に業務改善し、組織全体の生産性向上に寄与する行いをした者」が成果評価につながり、実務の遂行においてはポリシーに準拠しているか、その実務は他者の模範となっているかという観点で行動評価が行われます。

但し、このことは会社のミッションやクレドを無視してよいということを意味しません。会社のミッションやクレドに沿った目標設定、行動評価を行うためにエンジニア組織として重視するポイントを設定しているとご認識ください。

※会社としての評価制度も、エンジニア組織の運営も始まったばかりなので、今後運用状況を鑑みてこれらの内容は変更されることがあります。